6、正常人的做事是舉重若重，舉輕若輕。

少數(shù)人能夠舉重若輕，能透過現(xiàn)象看本質，高度高，處理困難游刃有余，是，毛澤東、鄧小平、柳傳志、馬云都是代表。

還有一部分人能夠舉輕若重，做簡單的事也很認真。事無巨細關心細節(jié)，是很好的管家和執(zhí)行者，像周恩來，企業(yè)里好的行政副總也需要會舉輕若重。

7、性格決定命運，細節(jié)決定成敗，格局決定成就：說到底都是基因的問題。

有的人細膩有的人粗放，有的人保守有的人開放，有的人好強有的人平和，有的人灑脫有的人糾結，這些都是天生的，后天可能可以改善但很難改變。

人有基因，企業(yè)也有基因，什么樣的基因適合做什么樣的企業(yè)，同一幫人要變革要轉型非常難，除非另起爐灶或推倒重來，這就是為什么有人說轉型是神話。

看看摩托羅拉、諾基亞、IBM、索尼、微軟，時代巨變，恐龍會因為氣候變化而消失，下一個是誰？

8、說互聯(lián)網(wǎng)時代才追求客戶體驗。

我說瞎扯，客戶體驗并不是互聯(lián)網(wǎng)時代的產物，是任何時代生意的核心。

酒香不怕巷子深，就表示客戶體驗的重要。只不過互聯(lián)網(wǎng)這個工具讓客戶體驗更容易傳播更快短期對生意的影響更顯著而已，所以哪怕穿越回到1000年前，你做生意還是要以客戶體驗為導向。

9、HR管理要跳出HR本身范疇。

從組織發(fā)展管理角度著眼，組織管理解決三個問題：

1、解決組織平臺與運作問題，即管理組織架構、崗位體系、組織流程、工作規(guī)范等；

2、解決組織能力問題：在1之上做好選育用留人，做人才管理體系；

3、影響（解決可能不易，HR畢竟只是伙伴不是主體）組織基因問題，即組織文化。

打個比方組織管理就像種蘿卜，先挖坑，就是解決組織平臺標準的問題，然后是找來蘿卜，一個蘿卜一個坑放進去，當然要找合適的品種好的蘿卜，這就是解決組織能力的問題，但蘿卜長的好不好更取決于園地的土壤行不行，氣候好不好，這就是先天的組織基因因素，能積極改善但難度較大。

10、人力資源管理可以分為四個段位。

初段為入門，開始進入人力資源領域，從基礎事務工作做起，每天挑水、站樁、練羅漢拳；中段為積累，從不專業(yè)到專業(yè)，各個模塊不斷熟練，后是十八般武藝樣樣精通；

高段為成就，更加系統(tǒng)，是整體解決方案專家。各種武藝融會貫通，還能自成一派，有自己的管理理論；超段為跳出，跳出人力資源看人力資源，真正站在企業(yè)戰(zhàn)略和經營高度，由式到勢，無招勝有招，少林寺掃地僧矣。

你現(xiàn)在是幾段？