的HRBP，牽引業(yè)務(wù)我們發(fā)現(xiàn)，主動(dòng)協(xié)同有的時(shí)候，還是不能解決問題。畢竟你的價(jià)值是”跟隨和互補(bǔ)“，有時(shí)候問題的源頭是業(yè)務(wù)本身，這時(shí)候僅僅”協(xié)同“是不夠的。

以招聘為例，我們發(fā)現(xiàn)有時(shí)候招來招去招不到人才，或是找來找去人都不合適，本質(zhì)上是管理者的業(yè)務(wù)思路還沒有厘清。這個(gè)時(shí)候他做的不是根據(jù)用人部門的需求去找人，而是把他們拉在一起，梳理業(yè)務(wù)的思路。因?yàn)檫@個(gè)時(shí)候招聘層面再怎么做都是無效的，因?yàn)闃I(yè)務(wù)思路不清晰招聘就是碰運(yùn)氣，問題點(diǎn)并不在招聘本身。

類似的問題還有很多，比如：1、培訓(xùn)的問題不在培訓(xùn)本身，而是對關(guān)鍵短板的診斷不清晰；2、薪酬的問題，不在薪酬本身，而是對于什么是價(jià)值的理解，不同的人有很大的差異；

3、考核的問題不在考核本身，而是沒有戰(zhàn)略和策略。作為的HRBP，他們非常清楚的知道問題的癥結(jié)在哪里，他們不會(huì)只是在HR的層面看問題和解決問題。雖然問題的根本并不在HR層面，但他們清楚的知道業(yè)務(wù)的問題會(huì)影響到HR各項(xiàng)工作的成果。因此，他們努力在自己有限的責(zé)權(quán)及影響力下，使出渾身解數(shù)去影響業(yè)務(wù)，引導(dǎo)管理者思考關(guān)鍵問題。另一方面，的HRBP因?yàn)樵诰€能看到風(fēng)險(xiǎn)，除了解決業(yè)務(wù)部門當(dāng)下的問題。同時(shí)將相關(guān)的問題向總部反映，牽引總部制定更適宜地方的HR政策，防范于未然。5

5結(jié)語HR工作是一個(gè)沒有“門”，只有“檻”的工作。看上去誰都可以做，誰都能指揮兩下，誰都能提點(diǎn)意見......在外人看來，HR的工作不就是招個(gè)人發(fā)發(fā)工資嗎！入“門”容易，做個(gè)招聘，學(xué)了勞動(dòng)法，就成為了一名HR。而真正的“檻”卻剛剛開始。每一個(gè)層次，都是一道“檻”?？缭矫康馈皺憽钡模藢I(yè)，更需要信仰和勇氣。說到底，都是人生自我的修煉。