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大印文化員工這些事兒,你了解多少

2020-03-06 09:41:08  344次瀏覽 次瀏覽
價(jià) 格:面議

1

員工只會(huì)為合理的目標(biāo)努力

很多企業(yè)設(shè)定一個(gè)老板自己以為很好的目標(biāo),然后就開(kāi)始要求員工為此目標(biāo)努力奮斗,實(shí)際上大部分情況下都不奏效。

大印文化提醒你:?jiǎn)T工只有真正相信目標(biāo)是合理的,才會(huì)為了信念而忍受各種不適和痛苦,去改變現(xiàn)狀,才能承受持久的壓力和緊張。

2

對(duì)聲譽(yù)的追求是工作驅(qū)動(dòng)的高級(jí)形態(tài)

20世紀(jì)90年代中期,美國(guó)軍方普遍遭遇兵源不足的困境。陸、海、紛紛采取改善生活條件、增加與親人團(tuán)聚時(shí)間等舉措以吸引新兵。

海軍陸戰(zhàn)隊(duì)卻反其道而行之,更加苛刻、嚴(yán)格地要求新兵,甚至加入了“煉獄”環(huán)節(jié)。他們要求學(xué)員連續(xù)54小時(shí)開(kāi)展實(shí)彈演習(xí)、長(zhǎng)途行軍、剝奪睡眠等訓(xùn)練項(xiàng)目。只有在煉獄環(huán)節(jié)爬上后一個(gè)山頭的新兵才會(huì)被授予徽章,成為海軍陸戰(zhàn)隊(duì)隊(duì)員。

結(jié)果在所有兵種中,報(bào)名加入海軍陸戰(zhàn)隊(duì)的人數(shù)因此而大增。

3

基層賦能一定要給予其掌握信息的能力

信息的掌握程度是權(quán)力的基礎(chǔ)、能力的保障。如果公司想賦能給基層員工,但是基層人員無(wú)法掌握高層的信息時(shí),他們就沒(méi)有足夠的信心去承擔(dān)責(zé)任,也沒(méi)有足夠的能力做出相對(duì)正確的決策。

4

員工成就感是大的激勵(lì)

管理者想了很多辦法去激烈員工,比如漲工資、公務(wù)旅游等,但是對(duì)成就感卻很少想辦法。

實(shí)際上,讓員工工作有效,好的做法就是幫助他們獲得成就感。而成就感是不能給予的,只能設(shè)計(jì)機(jī)制讓他們自己主動(dòng)獲取。

員工如何才能獲得成就感呢?如果員工蒙著眼睛干活,不知道終的目的是什么,就會(huì)導(dǎo)致他們沒(méi)有成就感。

因此,激勵(lì)員工的成就感,就要及時(shí)公布一些公司信息讓他們了解。那是不是公司所有的信息都要公開(kāi)呢?肯定不是,做到信息與員工的任務(wù)匹配就行。尤其是有關(guān)績(jī)效方面的信息,要開(kāi)誠(chéng)布公地讓員工了解情況。

5

能力高低與意愿高低

按照能力高低與意愿高低兩個(gè)維度,可以將員工分為四種類型:

●一是能力高且意愿高的員工。他們往往工作能力強(qiáng),積極性又高,看上去是理想的員工類型。但是,這類員工中的大部分喜歡一人獨(dú)大,往往自視甚高,缺乏團(tuán)隊(duì)精神。

●二是能力低且意愿低的員工。他們既無(wú)工作能力,也沒(méi)有工作熱情,是人力資源部門(mén)應(yīng)避開(kāi)的一類員工。

●三是能力高、意愿低的員工。他們工作能力強(qiáng),但缺乏工作動(dòng)機(jī)。這類員工會(huì)比較隱蔽,因?yàn)樗麄兺耆梢詣偃喂ぷ鞯囊螅皇遣豢吓?,不做?shí)事。

●四是能力低、意愿高的員工。他們被稱作“拼命三郎”,但這種過(guò)于旺盛的工作熱情并不是好事。一個(gè)員工的工作積極性很高,但如果盲目堆砌與自身能力不匹配的任務(wù),或者不科學(xué)安排工作時(shí)間,有可能出現(xiàn)身心耗竭的情況。

6

人才與二流人才的區(qū)別

德國(guó)學(xué)者岡特·迪克(Gunter Dueck)認(rèn)為,人才從角度提出問(wèn)題,并且圍繞著這些問(wèn)題去思考和行動(dòng),直到成功。這些人是開(kāi)拓者和企業(yè)家。幾乎所有人才,都有自己的特點(diǎn)和風(fēng)格,他們非常多樣和獨(dú)特,因此,很難讓人用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)來(lái)描述。

而二流人才會(huì)從相對(duì)角度去思考問(wèn)題。比如二流人才會(huì)思考,如何才能生產(chǎn)出比那家公司更好的產(chǎn)品。因此,二流人才更擅長(zhǎng)在已經(jīng)有的行業(yè)里面贏得競(jìng)爭(zhēng),也更擅長(zhǎng)完成規(guī)劃好的任務(wù)。

7

評(píng)價(jià)他人能力與人格時(shí)關(guān)注的方向

沃頓商學(xué)院教授亞當(dāng)·格蘭特發(fā)現(xiàn),評(píng)價(jià)他人時(shí),人們通常會(huì)從能力與人格兩個(gè)角度去展開(kāi)。他發(fā)現(xiàn),當(dāng)人們?nèi)ヅ袛鄬?duì)方的能力時(shí),會(huì)更在乎正面的事實(shí)。但是當(dāng)人們判斷對(duì)方的人格時(shí),會(huì)偏重于看負(fù)面的事實(shí)。

因此,不管某個(gè)人做了多少好事,但只要做了一次壞事,我們就會(huì)覺(jué)得他的人格有問(wèn)題。

作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人,李萬(wàn)博導(dǎo)師強(qiáng)調(diào),作為,我們必須清楚的知道團(tuán)隊(duì)中每一個(gè)人的價(jià)值觀。然后還要通過(guò)培訓(xùn),把大家的思想統(tǒng)一起來(lái),讓他們知道在平臺(tái)上,每個(gè)人通過(guò)努力都可以拿到自己想要的結(jié)果,而不是公司在利用他們的價(jià)值,公司在幫他們實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。

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